Egy cég üzleti eredményeit is veszélyeztetheti, ha nem sikerül megfelelő szakembereket toborozni. A terület 2022-re nemcsak nemzetközi szinten, hazánkban is stratégiai feladattá vált, miközben a toborzási szakemberek is hiányoznak a munkaerőpiacról. 

Az igény a munkaerőre és toborzókra egyaránt nagy, a megoldás pedig a tehetségmenedzsment fejlesztése a szervezeteken belül. Azért nem kell rögtön földrengésszerű változtatásokra gondolni, elég kicsiben elkezdeni a toborzási folyamatok fejlesztését.

Gondoljunk csak bele! Tíz-tizenöt esztendővel ezelőtt még elég volt a márka neve és a fizetés, hogy jöjjenek a jelöltek, ez azonban mára megváltozott. A HR és az üzlet közös gondolkodására, együtt kialakított stratégiájára van szükség a sikeres toborzás érdekében.

Már mi is több ízben írtunk a jelöltélmény fontosságáról. Ennek része például, hogy a meghirdetett munkakörre a jelentkezés beadható 1 perc alatt, ahogy az is, hogy foglalkozunk a jelöltekkel, tiszteletben tartjuk időbeosztásukat. Hogy miért van minderre szükség? A márkaépítés mellett például a bevezetőben említett üzleti eredmények miatt. A közvélekedés szerint egy átlagos munkavállaló pótlásának költsége 5-6 hónapnyi bérbe kerülhet, míg egy kvalifikált mérnök esetében ez akár kétévnyi munkabérköltség is lehet.

Épp ezért a HR terület szakemberei szerint kiemelt figyelmet kell fordítani a recruitment marketingre, és adatok alapján dönteni arról, hogy melyik toborzási csatornákat érdemes használni. Ma ugyanis már pontosan mérhető, hogy honnan mennyi jelölt érkezik, hova érdemes befektetni, milyen toborzási eseményeket érdemes szervezni. Fontos megemlíteni, hogy a tehetségek pótlásához hozzájárul a belső akadémia, az erős egyetemi kapcsolatok, s az ösztöndíjprogram is.

Érdemes még beszélni a belső márkaépítésről, hiszen a munkatársakat nemcsak megtalálni és alkalmazni kell, hanem meg is kell tudni tartani. A munkavállalók ma már azt várják, hogy a partnerként kezelje őket a munkáltató, s valódi kérdésekről beszéljen velük. Őszintébbek és hangosabbak, mint régen, a hangjukat pedig a közösségi oldalak fel is erősítik. Nem beszélni csupán kell róla, hogy miért jó egy adott cégnél dolgozni, hanem a munkavállalói „jól-létet” valóban elősegítő akciókat kell szervezni.