A mobbing, azaz a munkahelyi terror jelenség megoldása, de még inkább megelőzése ma már kulcskérdés minden cégnél. Mindezt azonban stratégiai szinten beépíteni a cég működésébe nem könnyű feladat, hiszen a vezetői elköteleződés nem elegendő hozzá, többre van szükség.

Az első lépést már a toborzásnál megtehetjük, egészen pontosan az úgynevezett team-fit interjú alkalmazásával. Persze fontos a személyiségteszt, a pszichológus bevonása a kiválasztási folyamatba, de mégis hatékonyabb lehet, ha maga a csapat is lehetőséget kap arra, hogy megállapítsa: illik –e hozzájuk a leendő munkatárs.

Hogy működik mindez a gyakorlatban? A HR által megfelelőnek talált jelöltet, aki a szakmai interjúkon már túl volt, bemutatjuk a csapat tagjainak, majd magukra hagyjuk őket. Ez lehet online közeg is. Beszélgethetnek bármiről, majd eldönthetik, hogy dönthetett akarnak-e együtt dolgozni. Így a csapat tagjai is elmondhatják véleményüket, de a jelölt is láthatja, kikkel kell majd együtt dolgoznia. A módszer maximum 10 fős csoportokig megvalósítható, nagyobb csapatoknál inkább érdemes kiválasztani pár olyan kollégát, akinek közvetlen együttműködése lesz az új belépővel, és így szervezni egy csapatinterjút.

Nem feledjük azonban, a toborzó abban is felelős, hogy ne toborozzon az agresszornak áldozatot. Sokszor hallani már állásinterjúkon, hogy a főnök nehéz ember, s hozzá passzoló kedves munkatársat keresnek, de ez etikailag sem vállalható út, hiszen rövid úton új kollégát kell majd keresni „nehéz ember” mellé. Próbáljuk meg inkább képezni a nehezen alkalmazkodó vezetőt vagy csökkenteni terheit, ha ez okozza kiállhatatlanságát.   Az véletlenül sem jó megoldás, hogy kiszolgáljuk áldozattal.

És persze a cégkultúra. A varázslatos szó, amire mindenki hivatkozik. Valóban fontos, de nem csupán a vezetőn múlik, hanem minden dolgozón, hiszen legfőképp a cégnél munkát vállalók egymáshoz való viszonyán múlik a minősége. Ha szabad egymással például megalázó stílusban kommunikálni, akkor hiába tiltja meg ezt a főnök, megette a fene az egészet. Inkább a tolerancia felé próbáljunk elmozdulni, ami alapvető a napi lelki biztonság fenntartásához. Ha ugyanis ismerjük a többiek kompetenciahatárait, képességeit, akár szorongásait, esetleg családi körülményeit, akkor azt is tudjuk, hogy milyen feladatokkal érdemes megbízni őket, amikben keveset fognak hibázni, s amiket értelmezhető időbeosztással el tudnak végezni. Hasonló módon járjunk el a helyettesítések kérdésénél is. A ki dolgozzon ünnepnap, ki vállaljon éjszakai munkát kérdéskörhöz pedig kifejezetten nagyfokú tolerancia szükséges.

Egyébként pedig a cégkultúra építése a leendő kollégával már az állásinterjún elkezdődik. Mik az elvárásai, hogyan érdemes bánni vele, mitől van jól a munkában? A legjobb, ha az interjúztató maga ajánlja fel, hogy mesél a cégkultúráról, ugyanakkor érdemes beszéltetni is a jelöltet arról, ő mit tenne hozzá. Ha a munkáltató arra kíváncsi, mit adsz neki, emiatt fog melletted dönteni.