Szabadság és autonómia a munka világában. Talán így lehet a legjobban megfogni az új típusú munkavégzés, vagyis a new ways of working legfontosabb üzenetét, ami Magyarországon is egyre népszerűbb.

A covid-járvánnyal terhelt elmúlt két esztendő alapjaiban változtatta meg a munkavégzési szokásokat szerte a világon, így hazánkban is. Főképp a nagyobb városban élők között egyre erősebbé váltak azok a vélemények, hogy a hatékony munkavégzéshez nem szükséges naponta órákat a dugóban ülve tölteni vagy épp a tömegközlekedési eszközökön zsúfolódni. Elsősorban a szellemi munkavállalók körében megjelent az igény arra, hogy a korábbinál jóval nagyobb szabadságfokkal rendelkező munkavégzési formában dolgozzanak, azaz bárhonnan bármikor el tudják látni feladataikat. Erre pedig 2022-ben a technológiák fejlődésével már számos lehetőség nyílik, hiszen rengeteg olyan pozíció van, ahol a munkavégzés valójában sem helyhez, sem időhöz nem kötött, még ha a munkáltató ezt nem is akarja bevallani.

Kérdés, hogy mit szólnak mindehhez a cégek? Nem egyszerű a válasz. Ahol a szervezet eddig elsősorban a munkavállalók függésére épült, és a régi szokásrendszereket még nem sikerült leépíteni, ott a munkáltatók gyakran félnek megadni ezt az autonómiát, amihez elsősorban bizalom és tiszta cél szükséges. Egészen új hozzáállás szükséges ehhez munkáltatói és munkavállalói oldalról is. Ráadásul az elmúlt időszak fényesen bizonyította, hogy az emberek képesek így is működni, képesek élni és nem visszaélni ezzel a szabadsággal, sőt, gyakran jóval hatékonyabban tudnak dolgozni. Épp ez, az életigenlés és a szabadság, valamint az ebből kialakuló erősebb motiváció a bevezetőben említett new ways of working egyik mozgatórugója.

Mindez azonban komoly kihívást jelent a vezetők számára, elég, ha a közösség- és csapatépítésre gondolunk, ami egy open office-rendszerben nagyságrendekkel könnyebb, mint távoli, otthonukból dolgozó munkavállalók esetében.

Hasznos lehet, ha a vezető a csapattal közösen alakítja ki a rendszer tűréshatárait, mert azt sem szabad titkolni, hogy látunk példákat arra is, hogy vannak, akik nem nőnek fel a feladathoz és visszaélnek a szabadsággal.

Ahhoz, hogy ilyen rugalmas feltételek mellett a hatékonyság és a kapcsolódás fenntartható maradjon, a vezetőknek profivá kell válniuk a visszajelzés adásban, amit jóval gyakrabban és sokkal jobban kell megvalósítani, mint ezt sokan eddig tették. Fontos, hogy ezek az alkalmak, minőségi kapcsolódást jelentsenek a vezető és a munkatárs között, ne beszámoltatást. Ahhoz pedig, hogy jó visszajelzést lehessen adni, kulcsfontosságú a jó cél kitűzése, ami egyénre szabott, mérhető és motiváló.

Persze akadnak nehézségek is, ne érdemes tagadni. Különösen olyan cégeknél merülhetnek fel problémák, ahol nagyon széles a munkáltatottak köre, például fizikai dolgozók is vannak, akiknek érthető okokból nem lehetséges biztosítani a home office lehetőségét. Ilyenkor talán még fontosabb az empatikus vezető szerepe, hogy egyértelműen kommunikáljon arról, hogy mi működhet és mi nem. Ha a vezető korrekten elmagyarázza a változások hátterét, akkor annak általában pozitív a fogadtatása. Az őszinte odafigyelés és kommunikáció segíthet kezelni a felmerülő feszültségeket.